Алина Булгакова
Типичная ситуация в отделе продаж: менеджер за несколько месяцев адаптировался в компании, вышел на стабильные 70т. рублей в месяц и сформировал свою базу. Он просто работает, выполняет план, но перестает увеличивать объем продаж. Это хорошо для сотрудника, но ограничивает рост компании. В стагнации он не масштабирует прибыль. Это происходит из-за привычной российскому бизнесу системы мотивации: оклад и процентов с продаж.
Как превратить спокойное озеро отдела продаж в бурлящий водоворот расскажем в этой статье.
Для высоких показателей менеджеров, система должна быть гибкой, прозрачной и вдохновляющей. Для этого сначала нужно выяснить, кто работает у вас в отделе продаж.
Условно их можно разделить на 3 типа:
Разведчики: им интереснее работать с новыми клиентами, искать, тестировать разные портреты целевой аудитории и находить новые подходы. Холодные звонки по новым базам — их стихия.
Охотники: их вдохновляет сам факт первой продажи с клиентом. Тяжелее поддерживать общение с клиентами, от длительного ведения одних и тех же клиентов начинают скучать.
Фермеры: любят общаться с постоянными клиентами, поддерживать с ними связь, продавать им повторно. Холодные звонки вызывают стресс и прокрастинацию.
Если руководитель знает, к какому типу относится каждый менеджер и грамотно разделяет их функционал, то это уже может в разы увеличить их эффективность и показатели работы.
Мотивировать их будут разные составляющие. Далее разберем основные методы мотивации: материальные и нематериальные.
Материальная мотивация менеджеров является основным помощником в реализации планов компании. Важно помнить, что как только цели или задачи компании изменились, нужно менять и систему мотивации.
Оплата менеджера = Оклад + бонус за выполнение плана + бонус за выполнение регламентов, правильное ведение CRM-системы или соблюдение скрипта + бонус за соревнования внутри отдела.
Оклад снижает стресс. Менеджер должен быть в тонусе, а не в панике — это снижает когнитивные способности. Бывают разные ситуации на рынке, которые не зависят от менеджера, и он должен быть уверен, что сможет оплатить коммуналку и купить минимально необходимое. Особенно важно для менеджеров из категории “фермеры”.
Чем больше оклад, тем меньше будет мотивация зарабатывать. Оптимальная цифра — 35% от средней зарплаты отдела. Точных рекомендаций дать не можем, смотрите исходя из вашей сферы, положения на рынке и возможностей. Экспериментируйте, предварительно подготовив к этому сотрудников.
Бонус за выполнение плана должен иметь градацию хотя бы из 3 состояний:
Это отличный инструмент, чтобы менеджер не останавливался в середине месяца, если удачно закрыл нужное количество клиентов в первой половине.
В b2b, где важна прибыль, а не просто доля рынка, план продаж стоит выставлять в размере маржинальной прибыли, а не в обороте. Это стимулирует делать упор на высокомаржинальных продуктах и платежеспособных сегментах. Актуально для мотивации фермеров и разведчиков.
Премии и “плюшки” поддерживают боевой дух. Например, задача заполучить клиента в новом регионе или тестируемом сегменте взбудоражит “охотника”.
При этом важно, чтобы сотрудники четко знали свой KPI на месяц. Он должен соответствовать масштабной цели компании, например, увеличить годовой доход до 10 млн.рублей.
Понятным, как цели достичь: расти каждый месяц на 5%.
Конкретным: какую выручку в цифрах должен сделать отдел продаж в целом и каждый менеджер в зависимости от его опыта/положения. И какие шаги должен сделать менеджер по воронке продаж, чтобы его добиться. Например, совершить 100 звонков, назначить 50 встреч и закрыть 6 сделок. Это легко рассчитать исходя из аналитики воронки продаж в вашей CRM.
И стабильным. Не меняйте правила, когда игра уже началась. Иначе никто не будет воспринимать их всерьез. Для изменений подготовьте морально отдел продаж, объяснив им, почему условия меняются.
Одной лишь денежной мотивации недостаточно. Важно взращивать внутренний стимул менеджеров, иначе вы даже самой высококонкурентной зарплатой не добьетесь мотивации.
Аналитик карьерного роста Дэн Пинк опубликовал следующую теорию на этот счет:
Когда деньги используются в качестве внешнего вознаграждения, люди теряют к этой деятельности живой, искренний интерес.
Вознаграждение может обеспечить кратковременный подъем работоспособности, но эффект сходит на нет и может снизить у человека долговременную мотивацию к продолжению работы.
В подтверждение этим словам есть социальный эксперимент “Загадка свечи”. У испытуемых была задача прикрепить к стене свечу так, чтобы воск не капал на стол. Инструменты: коробка с канцелярскими кнопками, спички и свеча.
Первой группе сказали, что цель эксперимента измерить, насколько быстро люди решают эту задачу. Другой группе предложили 20$ тому, кто решит быстрее. Участники из группы с финансовой мотивацией решали эту задачу, в среднем, на 3,5 минуты дольше, чем участники из первой группы. Дело в том, что решение задачи творческое. Нужно освободить коробку, прикрепить ее к стене кнопками и поставить в нее свечу. Так воск будет стекать в коробку.
Дэн Пинк утверждает, что материальная мотивация хороша, когда есть четкая инструкция в работе. Например, на заводе нужно собрать 100 деталей в день. Все четко знают, как и из чего их собирать, мотивация Х денег за 1 деталь будет отлично работать. Аналогичная задача для продажников — обзвонить 70 клиентов в холодную по скрипту. Но работа менеджеров содержит общение с людьми, где нет четких правил. Менеджеры должны подходить к этому более творчески. А сделать это можно благодаря внутреннему стимулу, который состоит из желания самим управлять своей жизнь, желанием делать любимое дело все лучше и лучше, делать потому что это часть чего-то большего.
Добиться этого можно с помощью нематериальной мотивацией и есть много способов, как это сделать:
1. Дать больше свободы выбора. Пусть менеджеры 1 раз в месяц/квартал участвуют в мозгоштурмах по выбору канала продаж, региона или новому сегменту целевой аудитории. Приносят свои идеи на планерку, предлагают то, что им было бы интересно протестировать. Например, менеджер думает, что клиенты Х будут заинтересованы в продукте, а раньше вы этого не делали. Дайте сотруднику волю это проверить, на его энтузиазме это может получиться и вы получите новый канал продаж.
2. Культивировать веру в продукт. Менеджер должен искренне любить то, что он продает и верить, что его клиенты получать пользу от приобретения.
3. Поддерживать соревновательный дух. Обычно менеджеры по продажам азартные ребята. Рейтинги лучших менеджеров, конкурсы с классными призами, статус “самый крутой продажник месяца” могут помочь вдохновить сотрудников. Самый простой способ — выставлять на всеобщее обозрение результаты каждого менеджера. Никто не хочет быть аутсайдером в компании и позориться на последнем месте.
Еще советуем разделить отдел на несколько групп и закрепить за каждой своего руководителя. Тогда они будут соревноваться между собой.
4. Проводить обучение. Приглашайте классных спикеров, отправляйте лучших менеджеров на конференции и масштабные мероприятия. Прокачивайте скиллы сотрудников и они будут загораться проверить новые методики на практике.
5. Общаться с ними, выслушивать пожелания и идеи. Благодарить, хвалить и чествовать лучших. Создавать дружелюбную атмосферу, обеспечивать нормальной техникой, которая не будет тормозить работу и нервировать людей.
Ваша задача при составлении системы мотивации: добиться баланса между внешними стимулами (деньгами) и внутренними (нематериальным желанием работать).
Для каждой компании набор техник для мотивации индивидуальны. Чтобы отследить работоспособность вашей системы, следите за показателями:
Действия менеджеров:
Качество работы с клиентами:
Все эти данные вы найдете в вашей CRM-системе. С ее помощью вы в любой момент сможете отследить ход работы каждого сотрудника. Получить автоматические отчеты о сделках в мессенджеры, видеть актуальные данные по нагрузке. Следить за эффективностью сотрудников и выполнением плана продаж. Иметь доступ ко всей коммуникации с клиентом и видеть, насколько качественно менеджер обрабатывает заявки и общается с ними. И быть уверенным, что сотрудники ничего не смогут подчистить в системе, унести данные и как-то вас обмануть. У нас есть цикл статей о возможностях CRM-системы, переходите по ссылкам, чтобы их посмотреть.
Мотивация труда — важнейшая составляющая успеха любой компании. Держите баланс между материальной и нематериальной, экспериментируйте и пробуйте новые подходы. Это позволит повысить выполнимость плана продаж, снизить текучку сотрудников и время на разбор полетов.
Если вам нужна помощь в организации работающей системы мотивации или бесплатная консультация по этому вопросу, оставляйте заявку. Наши специалисты свяжутся с вами и помогут решить этот вопрос.
Ситуация К нам обратился дистрибьютор алкогольной продукции на Урале компания Кредос. Каждый день они получают большое количество сервисных обращений — обычно их оставляют сами клиенты,
У каждой организации есть свои отделы, а в отделах свои сотрудники. В Bitrix4 можно реализовать тоже самое, т.к. он представляет из себя виртуальный офис. В
К нам обратился клиент, который работает в сфере гостеприимства, с запросом на внедрение amoCRM. Компания “Зеленые апартаменты” занимается посуточной сдачей апартаментов в аренду. Многие компании
Показываем, как функционал Битрикс24 помогает легче и быстрее адаптировать новых сотрудников в компании. Ситуация К нам обратился наш постоянный клиент — интернет-магазин женской одежды CHARMSTORE.
